Mùa xuân bàn chuyện chọn nhân tài

Dương Trung Quốc Chủ nhật, ngày 02/02/2020 06:00 AM (GMT+7)

Có hai cách nghĩ (hay còn gọi nhận thức) về nhân tài: nhân tài có nghĩa là người xuất chúng, người nổi trội; nhân tài còn hiểu theo nghĩa là năng lực của con người. Nói tới sử dụng nhân tài điều này gắn liền với câu nói của các cụ từ xưa “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là dùng người vào đúng việc, đúng lúc thì sẽ đem lại hiệu quả cao nhất.

Dùng người đúng việc, đúng chỗ

Ngày xưa việc cầu người hiền (nhân tài) của các triều đại phong kiến có hai cách, thứ nhất là tuyển cử (thi cử) và tiến cử. Còn thời đại ngày nay, chúng ta hay nói tới cách dùng người của Bác Hồ. Người có hai cách tiếp cận, thứ nhất khai thác được tất cả những người tài trong hoàn cảnh lịch sử khá đặc thù: Thời điểm năm 1945, khi cách mạng mới thành công, phần lớn những người tài mà Bác dùng đều là ở tầng lớp trên của xã hội, được chế độ cũ đào tạo, như các cụ Bùi Bằng Đoàn, Nguyễn Văn Huyên, Huỳnh Thúc Kháng… Thứ hai là Bác đã thu hút những người này vượt qua khỏi mặc cảm về chính trị, địa vị xã hội, chấp nhận cuộc sống của người cách mạng, theo kháng chiến.

Thế nhưng câu chuyện đó chỉ trong hoàn cảnh nhất định của lịch sử. Nghiên cứu những bài viết, bài nói của Bác sau này, ta thấy Người luôn nhắc chuyện phải dùng người đúng việc, đúng lúc đúng chỗ.

Ông Phạm Minh Chính (trái) - Trưởng Ban Tổ chức T.Ư trao giấy chứng nhận tốt nghiệp cho các học viên lớp bồi dưỡng kiến thức mới cho cán bộ quy hoạch cấp chiến lược khóa XIII. (Ảnh: THANH HÀ)

Lâu nay chúng ta vẫn luôn đặt vấn đề trọng dụng nhân tài, nhưng có thể thấy trong thực tiễn nhiều người có năng lực khoa học, có kiến thức, có kỹ năng giỏi nhưng lại được sử dụng vào việc khác với chuyên môn. Họ bị “gò” vào hệ thống giá trị phải là lãnh đạo, tự nhiên điều đó đã làm thui chột năng lực. Chúng ta thấy có những trường hợp là nhà khoa học, là bác sĩ giỏi nhưng lại bị “giằng xé” giữa công việc chức vụ quản lý với công việc chuyên môn.

Vấn đề tại sao như vậy, vì hệ thống giá trị của xã hội ta vẫn nhìn nhận phải là quan chức mới có vị trí xã hội. Điều đó làm méo mó hệ thống giá trị như làm mất đi vai trò của người có tài thực sự.

Cơ chế nào để người tài phát huy năng lực?

Vấn đề nữa là cơ chế, khi Bộ trưởng Bộ Nội vụ trả lời chất vấn tại Kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XIV, tôi rất muốn đặt câu hỏi (nhưng không đủ thời gian) rằng, làm thế nào thu hút vào bộ máy công chức tất cả những người tài của đất nước, hay trong cơ chế hiện nay chúng ta chỉ chọn được số phần trăm ít ỏi người tài so với tỷ lệ dân số. Cho dù chúng ta có điều chỉnh luật pháp để thu hút người tài vào bộ máy nhưng người đó vào rồi có hoạt động và phát huy hết năng lực không? Chính vì thế vấn đề nhân tài ở đây có hai yếu tố, thứ nhất nhận thức của người đứng đầu, thứ hai là cơ chế nào để phát huy cao nhất khả năng của nhân tài.

Đã là người tài, họ sẽ dám làm những việc khác thường, vấn đề là chúng ta phải có cơ chế để họ có thể thất bại ở chỗ này, nhưng thành công chỗ khác. Điều nguy hiểm nhất là cán bộ “vo tròn” lại lấy sự an toàn làm hàng đầu, không dám làm gì, chỉ sợ mất “ghế”.

Tôi muốn tiếp cận vấn đề này ở hai yếu tố rất gần chúng ta bây giờ, coi như một yếu tố đổi mới trong công tác cán bộ, đó là luân chuyển cán bộ. Đọc lại lịch sử hay xem lại tiểu sử của những danh nhân xưa thì việc luân chuyển của họ là đương nhiên, chưa kể theo Luật Hồi tỵ là người đỗ đạt không được làm quan ở địa phương là quê mình để tránh những tiêu cực mà ta hay nói là móc ngoặc với nhau. Nguyên tắc là đi luân chuyển nhiều nơi, tất nhiên công việc ngày xưa khác ngày nay, chuyên môn cũng khác.

Vấn đề thứ hai là người có công được thưởng, có tội phải xử nghiêm. Đúng như hình ảnh “lên voi xuống chó” rồi có thể lại “lên voi”, ở chúng ta có thực tiễn đã xuống chức, mất chức rồi thì rất khó có thể có lại chức. Ngày xưa có trường hợp ông Nguyễn Công Trứ, có lúc ông làm quan đến gần chức Thượng thư nhưng có lúc bị phạt (nói như hiện nay là bị kỷ luật) phải làm hiệu lệnh (chạy vặt), rồi sau đó ông lại lên chức. Đó là một ví dụ về cách dùng người tài của triều đại phong kiến xưa.

Ðã là người tài, họ sẽ dám làm những việc khác thường, vấn đề là chúng ta phải có cơ chế để họ có thể thất bại ở chỗ này, nhưng thành công chỗ khác. Ðiều nguy hiểm nhất là cán bộ “vo tròn” lại lấy sự an toàn làm hàng đầu, không dám làm gì, chỉ sợ mất “ghế”. Ngày xưa có thể một vị quan mất “ghế” này nhưng đạt được “ghế” khác nếu có chí.

Bộ trưởng Bộ Nội vụ Lê Vĩnh Tân:

Về chính sách đối với người tài, thứ nhất có quy định trách nhiệm của người đứng đầu trong việc rà soát và phát hiện người có tài năng trong phạm vi hoạt động công vụ của đơn vị mình. Thứ hai là khung chính sách tập trung vào 5 lĩnh vực, gồm: Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng; sử dụng, quy hoạch bổ nhiệm; chế độ tiền lương, tiền thưởng; phúc lợi; chính sách tôn vinh. Chính phủ sẽ ban hành chính sách khung; dựa trên cơ sở chính sách khung này các địa phương và cơ quan đó sẽ sử dụng và có chính sách cụ thể với từng cá nhân tại cơ quan, đơn vị.

Đại biểu Quốc hội Đàng Thị Mỹ Hương (Ninh Thuận):

Cần có cơ chế để phát hiện người có tài năng, cơ chế ràng buộc trách nhiệm đối với những người có trách nhiệm thực hiện chính sách trọng dụng người có tài. Đồng thời cũng cần quy định xử lý trách nhiệm nếu không thực hiện đảm bảo chính sách đối với người có tài năng. Cần quy định minh bạch cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước đối với người đứng đầu để người có trí tuệ, có tài năng có đất dụng võ.

Đại biểu Quốc hội Nguyễn Lâm Thành (Lạng Sơn):

Theo tôi, Để thu hút, sử dụng người có tài năng thì vấn đề nằm ở cơ chế tuyển dụng: Phải bảo đảm một cơ chế tuyển dụng công khai, minh bạch, mang tính cạnh tranh. Tôi thấy, các nước áp dụng các hình thức thi tuyển công khai và thi tuyển nền, thi tuyển chọn lọc theo vị trí chuyên môn rất nhiều...

Lương Kết (ghi)